“Für Wunder muss man beten, für Veränderungen aber arbeiten!”
Im Frühjahr 2021 hat CULTURE.Z eine Umfrage unter Führungskräften durchgeführt, um besser zu verstehen, was Unternehmen und Teams aktuell umtreibt. Die Befragung beschäftigte sich neben dem Thema Veränderungsprozesse auch mit den Bereichen Homeoffice, Führungsverhalten und Organisationsentwicklung.
Was sind Veränderungsprozesse?
Unternehmen sind aufgrund gesellschaftlicher Entwicklungen und eines dynamischen Marktumfelds permanenten Veränderungsprozessen ausgesetzt. Die Digitalisierung und der Wandel gesellschaftlicher Werte spielen dabei eine große Rolle. Um die nachhaltige Leistungsfähigkeit eines Unternehmens zu sichern, muss sich dieses ständig an neuartige Umweltbedingungen anpassen.
Veränderungsprozesse beschreiben folglich die unternehmerische Entwicklung von einem Ausgangszustand zu einem vorab definierten und gewünschten Zielzustand.
Um Veränderungsprozesse im Unternehmen zielgerichtet umzusetzen, braucht es innovativer Managementmaßnahmen.
Das sogenannte Change Management, also das Management der Veränderung, umfasst dabei alle Aspekte der Umsetzung von Veränderungsprozessen. Das Change Management greift aktiv, strategisch und zielgerichtet in das Unternehmen ein, um neue Verhaltensweisen, Prozesse oder Strukturen zu etablieren.
Doch nicht immer können Veränderungen problemlos im Unternehmen eingeführt werden. Um die anfänglichen Hürden zu überspringen, ist es von großer Bedeutung zu begreifen, dass auf Veränderung in den meisten Fällen mit Widerstand seitens der Mitarbeitenden reagiert wird. Die Verhaltensweise ist absolut menschlich, da Veränderung zuweilen Gefahr symbolisiert. Jedoch führen nicht nur Widerstände seitens der Mitarbeitenden zu Konflikten, denn auch Führungskräfte können Blocker im Veränderungsprozess darstellen.
Aus unserer Umfrage kristallisieren sich 9 Gründe, warum Veränderungsprozesse oft scheitern, heraus:
1. Angst vor Veränderungen
Veränderungen in Unternehmen sind immer mit neuen Arbeitsbedingungen und Regeln verbunden. Häufig werden neue Routinen und Abläufe eingeführt und somit alte, bewährte Prozesse, über den Haufen geworfen. Vor allem ältere Mitarbeitende, die Prozesse oder Techniken mitgestaltet haben, tun sich oft sehr schwer. Viele fragen sich dann: “warum brauchen wir was Neues, wenn das Alte noch funktioniert” oder “kann ich das in meinem Alter noch lernen”?
2. Keine oder zu wenig aktive Einbindung der betroffenen Mitarbeitenden
Unternehmen thematisieren laufende Veränderungsprozesse oft nur in Meetings auf Managementebene. Ein Veränderungskonzept wird oftmals mit vielen externen Beratern entwickelt und soll dann in den Teams ausgerollt werden. Häufig werden Aufgaben nach dem Motto: “jeder ist zuständig, aber keiner verantwortlich” verteilt. Das Problem hierbei ist, dass Mitarbeitende den Sinn und Zweck der Veränderung bei fehlender Einbindung nicht nachvollziehen können und sich selbstredend nicht mit den Veränderungsmaßnahmen und den damit verbundenen Erneuerungen identifizieren können. Wer gefragt wird, mitredet und die Veränderungen aktiv mitgestaltet, ist deutlich engagierter bei der Implementation der Veränderung.
3. Ungenügende Kommunikation
Durch Mangel an Verständnis gegenüber Veränderungsprozessen können Projekte schon in den Startlöchern scheitern. Nicht nur die fehlende Einbindung der Mitarbeitenden, sondern auch eine unzureichende Kommunikation über den Veränderungsprozess und den damit verbundenen und bestenfalls eintretenden Verbesserungen, führen zu einer abweisenden Aufnahme. Wer den Nutzen um zusätzliche Arbeit nicht kennt, wird sie kaum beschwingt und motiviert erfüllen.
4. Machtprobleme
Gelegentlich können es die Führungskräfte selbst sein, die Veränderungsprozesse im Unternehmen blockieren. Der Angst um Machtverlust kann hierbei eine entscheidende Rolle spielen. Alte Konflikte können wieder auftreten und das Vorankommen von Veränderungen im Unternehmen verhindern. Das Fehlen von Entwicklungsperspektiven für engagierte Mitarbeitende und Führungskräfte kann hierfür ein Grund sein, die sich infolge der Veränderung in einer anderen Position wiederfinden.
5. Schlechte Planung & unklar formulierte Zielsetzung
Ohne eine konkret und frühzeitig festgelegte Vision der Veränderungsprozesse und die Erklärung des Weges dorthin, können Mitarbeitende und auch Führungskräfte die positive Wirkung der Veränderung nicht erkennen. Einige kennen es vermutlich - man hängt in der Luft und weiß nicht so wirklich, welchen Sinn die eigene Tätigkeit hat, wo sie anfängt und wo aufhört. Nicht konkret definierte Ziele sind meist das Resultat schlechter Planung, Veränderungen können also schon vor dem eigentlich Start zum Scheitern verurteilt sein.
6. Führungsebene lebt Veränderung nicht vor
Es kommt nicht selten vor, dass Führungskräfte Regeln vorgeben, an die sie sich selbst nicht halten oder Wege aufzeigen, die sie selbst nur auf wackeligen Beinen gehen. Sei es aus eigener Unsicherheit oder schlichter Ignoranz - Glaubwürdigkeit sieht anders aus! Dadurch entsteht der Eindruck, als ob die Führungsebene eine Spezies für sich sei und kein Teil eines Teams, dass nur gemeinsam erfolgreich eine Veränderung implementieren kann.
7. Zu rapide Veränderungszyklen
Veränderungen geschehen weder einfach noch schnell - allen voran in sozialen Gefügen wie Unternehmen. Möchte man eine Maschine dazu bringen sich anders zu bewegen, programmiert man sie um. Menschen haben jedoch wenig mit einer berechenbaren Maschine gemein - nein, eine Gruppe Menschen ist ein hochkomplexes Geflecht aus Beziehungen, inklusive deren Wechselwirkungen und Bedürfnissen. Um dieses Geflecht aufzulösen und nachhaltig zu verändern bedarf es Geduld, Geduld und nochmals Geduld!
8. Hohe Mitarbeiterfluktuation
Der häufige Wechsel von Mitarbeitenden kann Veränderungsprozesse rasch in die Knie zwingen. Veränderungen müssen sich auf allen Ebenen und bei allen Mitarbeitenden verankern, was durch eine hohe Mitarbeiterfluktuation schlichtweg nicht möglich ist. Wie bereits erwähnt, sind Veränderungsprozesse langwierige Aufgaben, die die Geduld und Motivation aller Teilhabenden erfordert.
9. Mitarbeiter arbeiten dagegen
"Bis jetzt hat’s doch auch funktioniert!" Oft liegt es am passiven Widerstand der Belegschaft, dass Veränderungsprozesse scheitern. Viele Mitarbeitende möchten nur ungern oder gar nicht von lieb gewonnenen Gewohnheiten lassen. Dabei ist es egal, ob es um eine neue Zusammensetzung oder Umstrukturierung des Teams oder um eine komplette Neustrukturierung geht. Viele befürchten zudem, dass sie an Einfluss verlieren oder künftig mehr arbeiten müssen.
Fazit
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Veränderungen in hohem Maß von erfolgreicher Kommunikation zwischen allen Teilnehmenden abhängen. Veränderungsprozesse benötigen für eine erfolgreiche Umsetzung ein äußerst gut strukturiertes Management und eine empathische Führung, die sich mit Ausdauer, Sensibilität und Fingerspitzengefühl Widerständen annimmt. Schlussendlich sind sowohl die Mitarbeitenden als auch die Führungskräfte des Unternehmens gemeinsam Gestalter von Veränderungserfolgen.